Arena Media, creatividad y servicios integrados - Empleos IA - 8M tareas pendientes
EDITORIAL
Volverán las jacarandas a pintar de morado las calles de CDMX y de forma cícli- ca las marcas se alinearán a la fecha internacional del 8 de marzo, Día Interna- cional de la Mujer Trabajadora. En este sentido la industria del Marketing tiene aún mucho por hacer, pues aunque cada día es menor, aún existen brechas en la industria de Publicidad y Comunica- ción respecto a temas de género. Más allá de la categoría de Marketing y Comunicación, Gabriela García explora el tema en el sector de salud y pharma: ¿cuál es la representación femenina y cuá- les las áreas de oportunidad que se encuentran para un mundo más equitativo? Y hablando de brechas, otra, la tecnológica, comienza a reflejar en el mercado laboral una sombra que para muchos es ominosa y para otros será un remanso: el mayor número de plazas especializadas relacionadas con la tecnología, que da lugar a puestos de alta cualificación, también más difíciles de cubrir. Esto representa un enorme reto para los departamentos de Recursos Humanos, pero también una oportunidad para quien se esté preparando para cubrir estas va- cantes que sirven, sobre todo, para manejar, interpretar y obtener insights de datos. El uso especializado de la data, parafraseando a Arthur C. Clarke, famoso escri- tor de Ciencia Ficción, puede llegar a ser indistinguible de la magia. Deseamos que esta edición también haga un poco de hocus pocus y encuentren un momento mágico en su lectura. LAS EDITORAS
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AVISO DE PRIVACIDAD
ARENA MEDIA: DEJA HUELLA
EL FUTURO DEL TRABAJO: ROLES TECNOLÓGICOS EN LA ERA DE LA IA
Marketing de experiencias, ¿el futuro de la publicidad? Los desafíos de la inclusión laboral en México
10 claves para maximizar el talento en tu equipo de trabajo
El dedo en la llaga: mujeres frente a la brecha laboral de género
Mujeres de pharma y salud
Arena Media: deja huella El futuro del trabajo: roles tecnológicos en la era de la IA
¿Hacia dónde debe ir el marketing de salud?
EL DEDO EN LA LLAGA: MUJERES FRENTE A LA BRECHA LABORAL DE GÉNERO
MUJERES DE PHARMA Y SALUD
“El futuro es rosa”
Las cuatro industrias que conversan con los clientes para vender más por WhatsApp Conectando los Puntos: Cómo el Retail Media Enriquece la Experiencia del Usuario en un Mundo Omnicanal
MARKETING DE EXPERIENCIAS, ¿EL FUTURO DE LA PUBLICIDAD?
Es necesario ser contundentes. El Marketing de Experien- cias, la estrategia que consiste en crear experiencias para conseguir llegar al cliente de forma creativa y memorable, consiguiendo crear vínculos emocionales entre consumi- dores y marcas, se ubica como una de las cinco principales estrategias de Marketing que las empresas utilizan actual- mente. Un dato más contundente aún: el 70% de los con- sumidores se convierten en clientes habituales después de un evento de marketing de experiencias. POR PACO MONTES Y ENEAS MARES
Diversos estudios nos muestran que el 91% de los consumidores estarían más inclinados a comprar el produc- to o servicio de la marca después de participar en una activación o expe- riencia de marca y el 40% sintió que se vuelven más leales. Estos números y alcances ya no se lo- gran con las estrategias de Marketing tradicionales ni con una bien planeada campaña de Relaciones Públicas. Ya son los consumidores quienes tienen el po- der y decisión no sólo de compra, sino de definir el éxito o fracaso de una mar- ca o servicio. Hay que destacar que el 98% de los consumidores crea conteni- do digital o social derivado de sus expe- riencias en los eventos, que es una de las estrategias hacia las que apunta el Mar- keting digital del futuro. No sólo es con- tar la historia, sino ser parte de la misma. Los mismos estudios, recabados en nuestro libro recientemente publicado por Editorial Énfasis, “Marketing de ex- periencias, el futuro de la publicidad”, señalan que el 100% de los consumido- res comparten el contenido que crean, mientras que entre el 50% y el 80% de la actividad de boca en boca en cual- quier categoría de producto, es el re- sultado de la experiencia directa de un consumidor. Creemos que el dato más decisivo y que engloba los conceptos de nuestro libro, es que el 91% de los consumidores tienen sentimientos más positivos sobre las marcas después de participar en eventos o experiencias. Hablando sobre la profundidad del producto, su historia, sus característi- cas, cualidades e incluso sus áreas de oportunidad, el 65% de los clientes di- cen que las demostraciones de produc- tos y los eventos en vivo les ayudaron a comprenderlo mejor que cualquier otro método publicitario. Esto dice mucho más que una campaña de Relaciones Públicas o una estrategia B2C. Es vivir apasionadamente con la marca y reco- mendarla para siempre, convertirte en su embajador leal y contar una historia que dure quizá por generaciones.
Con conceptos como Las 5 P’s, Learn, Love and Live , o la obligatoriedad del Factor WOW!, queremos que los to- madores de decisiones del futuro en Marketing, Publicidad o Relaciones Pú- blicas se concienticen sobre la impor- tancia de incluir una experiencia en su estrategia publicitaria. Para los consumidores, los 3 principales métodos publicitarios para compren- der los beneficios del producto son el sitio web de la empresa ( 44% ), eventos y experiencias ( 41% ) y tiendas minoris- tas físicas ( 29% ). Si hay valor, por su- puesto que los consumidores estarán dispuestos a pagar para experimentar una marca. Finalmente, el 70% de los consumido- res se convierten en clientes habituales después de un evento de Marketing de Experiencias, y es probable que el 85% de los consumidores compren después de participar en eventos y experien- cias. ¿No es lo que busca un estratega de marca a la hora de planear su cam- paña? ¿No es entonces el Marketing de Experiencias, el futuro de la publicidad? Marketing de experiencias, el futuro de la publicidad , está disponible en platafor- mas digitales como Amazon, Porrúa, Bar- nes & Noble y Mercado Libre.
LOS DESAFÍOS DE LA INCLUSIÓN LABORAL EN MÉXICO POR YAMIL NARES, DIRECTOR GENERAL DE DEFOE
En México, la búsqueda de la inclusión laboral consti- tuye un desafío y una opor- tunidad, ya que se trata de una de las cuestiones fun- damentales en el panorama socioeconómico del país. Históricamente, en México, diversos grupos sociales han enfrentado barreras y com- plejidades que obstaculizan su plena participación en la fuerza laboral. Pero antes, ¿a qué nos referimos cuan- do hablamos de inclusión laboral? En esencia, la inclusión laboral engloba el principio de ofrecer oportunidades equitativas a todas las personas, in- dependientemente de sus orígenes o circunstancias, para acceder a la fuer- za de trabajo y prosperar en ella. La historia de limitaciones para el ac- ceso a un trabajo digno y una carre- ra profesional próspera es larguísima. Mujeres, personas integrantes de las diversidades sexogenéricas, personas con capacidades físicas diferentes, así como aquellas que integran las comuni- dades indígenas y pueblos originarios, pueden dar testimonio de las maneras en las que su integración o, en el caso de que logren integrarse, su ascenso y desarrollo laboral está limitado por una mala gestión de la inclusión dentro de los espacios de trabajo. Un reto importante para la inclusión la- boral en el país es la desigualdad de género. A pesar de los avances en la legislación sobre igualdad de género y los esfuerzos de promoción, persis- ten las disparidades en términos de brechas salariales, segregación ocupa- cional y representación limitada de las mujeres en puestos de liderazgo.
Una investigación del IMCO (Instituto Mexicano para la Competitividad), por ejemplo, encontró que solo 11% de las sillas de los consejos de administración estaban ocupadas por mujeres, al igual que 4% de las direcciones generales, 10% de las direcciones de finanzas y 21% de las jurídicas. Por su parte, el periódico El Economis- ta reportó en 2021 que“en México, la discriminación y el acoso laboral son las razones por las cuales una de cada dos personas no tuvo apertura sobre su orientación sexual en su último em- pleo, de acuerdo con la última encues- ta sobre discriminación por motivos de orientación sexual y género”. Abordar la discriminación de género exi- ge esfuerzos concertados para desman- telar los prejuicios sistémicos, promover culturas inclusivas en el lugar de trabajo y empoderar a las mujeres a través de la educación, la capacitación y las oportu- nidades de emprendimiento. Otro de los desafíos se deriva de la prevalencia del empleo informal. Los mercados laborales informales, carac- terizados por condiciones de trabajo muy precarias, por la falta de protec- ción social y limitado acceso a las vías de formalización de sus actividades
— ya sea por medio de la bancariza- ción, del pago de impuestos o de la participación en lineamientos y dis- posiciones gubernamentales que re- gulan las actividades comerciales — , afectan de manera desproporcionada a grupos vulnerables como las muje- res, las comunidades indígenas y las personas con discapacidad. Sin embargo, no es sencillo el reto, ni para el gobierno ni para las y los empre- sarios. Porque se trata de un problema que requiere, por un lado, de interven- ciones políticas integrales que vayan dirigidas a formalizar la economía, me- jorar la aplicación de los derechos labo- rales y, ampliar las redes de seguridad social para salvaguardar a los trabaja- dores más marginados. Pero también, por otro lado se precisa una marcada inversión y atención en las poblaciones jóvenes para proporcionarles las he- rramientas que les permitan acceder a oportunidades diversas y distintas con- forme vayan creciendo.
La educación, pues, resulta ser un ca- talizador que sin duda permitirá avan- zar en la inclusión laboral en México. Invertir en programas de educación y formación profesional de calidad lo- grará quelos individuos adquieran las habilidades, conocimientos y capaci- dades necesarias para tener éxito en el mercado laboral moderno. Además, si la educación está particu- larmente enfocada en la promoción de cuatro materias englobadas dentro de lo que en inglés se conoce como STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Mate- máticas), las oportunidades de los gru- pos marginados para participar en las industrias emergentes y la economía digital pueden ser mucho mayores. Será solo por medio de un esfuerzo con- certado, que incluya tanto al gobierno, como a las empresas y a las institucio- nes educativas que el país logrará cerrar las brechas onerosas y preocupantes en términos de igualdad de oportunidades laborales e inclusión.
ARENA MEDIA: DEJA HUELLA POR MAYRA DANIEL ARGANIS, EDITORA EN JEFE
Arena Media, parte del grupo de co- municación Havas México, está en un profundo proceso de renovación que nace de su convicción de dejar huella en la industria de Agencias de Medios. Entre las novedades que ha anunciado está el fortalecimiento de su equipo de liderazgo y estructura digital, con lo cual buscan tener un
impacto significativo en el mercado de la planeación e innovación en medios.
CARLOS FERNÁNDEZ, MANAGING PARTNER DE ARENA MEDIA MÉXICO.
REFORZAR ARENA MEDIA En conversación con Carlos Fernández “Charlie”, Managing Partner de Arena Media México, conocimos parte de la “fórmula” que está desarrollando Arena para materializar estas ideas, de la mano de un gran equipo: “Arena Media se con- solida gracias al buen desempeño y rela- ción con nuestros clientes, pero también por la mezcla de talento y experiencia de nuestros equipos, es por eso que es- tamos terminando de reforzar el equipo de liderazgo de la agecia. Actualmente me acompañan en estos puestos estra- tégicos: Gabriela Nieto, Barbara Ferman, Manuel Cano; Marcela Mendoza y Yane- lli Castro”; Fernández resaltó que este nuevo equipo dotará también de más fortaleza al área digital y permitirá con- centrarse conceptualmente en una sola misión: mostrarse como una agencia en constante renovación y aprendizaje, que entiende el nuevo rol que debe jugar una agencia de medios juntos a sus clientes. “No somos solamente parte de un pro- yecto, queremos ser parte de una escue- la. Donde por supuesto nos enfocamos en dar un extraordinario servico al clien- te, pero sabiendo además que nuestra realación con ellos no solo debe ser en lo profesional, también debe ser desde un punto de vista humano, con impacto directo en los resultados de negocio.” EL ESPÍRITU DE COLABORACIÓN EN HAVAS Ante la necesidad de muchas empresas de contar con soluciones integradas, el grupo Havas propusó la solución “Ha- vas Village México”, un modelo signifi- cativamente ágil, flexible y cooperativo que opera por medio de un claro espirí- tu de colaboración entre sus diferentes Unidades de Servicio Especializadas. Carlos Fernández destacó este concep- to de colaboración como un distintivo en la visión de negocios de Arena Mé- xico: “en este modelo, la relación con el cliente nos lleva más allá del diagnóstico de la categoría, deseamos entender pro- fundamente a nuestros clientes, sus ne- gocios y por supuesto las necesidades
“ específicas de cada campaña, y de esta manera poder acompañar y comple- mentar nuestra relación con ellos a tra- vés de soluciones especializadas como el eCommerce (Market), la Data (CSA), la creatividad (Havas HOY) o la produc- ción de contenidos y activaciones (Ha- vas PLAY). Con esta visión Village nues- tra tarea y oportunidad como agencia de medios, se ve claramente fortalecida. ATENDEMOS A PERSONAS Carlos Fernández “Charlie” remarcó que todas las empresas están forma- das por profesionales que además son personas, con objetivos claros y retos específicos, por lo que el equipo de Arena Media busca no solo atender al cliente, sino también a la persona y con esto ser sus aliados para que puedan elegir y diseñar las mejores soluciones. “Nuestro espíritu de colaboración tam- bién incluye entender tus necesidades y saber cómo puedo ayudarte. Una de las cosas en las que nos destacamos es en el acompañamiento digital que ofrecemos y con el que buscamos ir un paso más allá”. Fernández remarcó que esta agilidad les ha permitido destacar: el músculo integrador de servicios y soluciones que distingue a Arena. “Creo que las Agencias de Medios deben cumplir con la parte técnica y operativa que cono- cemos desde hace años, pero también por ejemplo, hay una parte estratégica La agencia sobresale al combinar talento, áreas de especialización y un enfoque centrado en los objetivos de negocio de nuestros clientes, convirtiéndose así en nuestro diferencial principal
Manuel Cano, Business Manager en Arena Media
“
y de consultoría con la que debemos acompañar a los clientes y tiene que ver con el uso y explotación cada vez más sofisticado entorno al manejo de datos.”, comentó Carlos. LA CREATIVIDAD COMO ELEMENTO CLAVE DENTRO DE ARENA MEDIA Carlos Fernández remarcó que la estra- tegia, planeación y ejecución se com- plementa con un pensamiento creativo: “hoy tenemos una gran cantidad de for- mas de llegar a los puntos de contacto, así que el impacto de la parte creativa también depende mucho del desdobla- miento de la campaña. Los equipos de medios que están a cargo de esta activi- dad pueden impactar favorablemente a Estar en Arena Media es formar parte de un grupo con cultura, diversidad y experiencia. Somos un equipo que disfrutamos lo que hacemos. Lo que nos hace diferentes es que creemos en reinventarnos sin perder autenticidad y emoción en cada proyecto porque nos importa lo que amamos “
Marcela Mendoza, Strategy Mana- ger de Arena Media que la campaña llegue a la gente. Ya no es sólo planear una pauta: tiene que ver con la forma de vivir la campaña”. Orgullosa de formar parte de Arena Media, de un equipo de liderazgo talentoso que facilita la creación y diseño de soluciones significativas para nuestros clientes y donde además, nos divertimos en el proceso El directivo subrayó que los puntos de contacto se han diversificado y recordó el caso de los proyectos especiales en don- de se ponen en juego campañas socia- les, display , geolocalización, DOOH , en- tre otros. “No se trata sólo de generar un buen copy: tiene que ver con la manera en que conectamos de forma relevante y que genere resultados de negocios. Esta- mos viviendo una transformación en los perfiles de los equipos de las Agencias de Medios, que incluye incluso la producción de experiencias: un buen plan de medios contempla todas las formas y formatos en la que podamos generar una buena rela- ción con nuestros clientes.” El Managing Partner de Arena Media remarcó que hoy la idea tiene que ser más “líquida” que nunca, para vivir en los diversos formatos y poder tener el efecto deseado. TALENTO RENOVADO Fernández remarcó que Arena Media esta viviendo un momento muy especial, ya que el talento de nuestros equipos se está reconociendo y se está generado una actitud completamente renovada: “hoy entender el mundo de los medios es algo sofisticado, pero también diver- tido, tiene que ver también con lo que están experimentando las nuevas gene- raciones, en donde la división entre On Line y Offline no existe.”
Bárbara Ferman, Business Mana- ger en Arena Media
“Se requiere talento para entender las dinámicas y los ritmos de las plataformas y vemos la oportunidad de atraer talento que no solo tenga la capacidad analítica, de planeación o de distribución del presupuesto, sino el entendimiento literal de cómo se vive la inte- gración de las marcas en el mundo actual.
“ El trabajo en equipo es la clave para el éxito. Somos equipos que buscamos generar diferenciación en los proyectos que realizamos. La pasión hacia nuestro trabajo, el respeto hacia la diversidad de ideas y el enfoque a resultados forman parte de nuestro ADN, siempre orgullosa de formar parte de esta gran compañía
“Estamos armando un equipo de profesionales que no solo lo entien- den, sino que les divierte; además deben encontrar fascinación en esta complejidad. Hay un elemento creativo y de diversión en ello, por eso nos gusta trabajar con este ta- lento que trae nuevas ideas, pensa- mientos distintos, que nos enrique- cen y que hoy por hoy, son nuestro mejor aliado para conocer la reali- dad”, reconoció Fernández. El directivo expuso que, en la me- dida en que logren transmitir esta visión y pasión por este nuevo momento que viven las Agencias de Medios, podrán seguir consoli- dando el nuevo talento de Arena Media. “Una agencia de medios
Gabriela Nieto, Business Manager en Arena Media
“ Feliz de pertenecer a una compañía que explora y adapta su esencia al buen trabajo colaborativo e interdisciplinario, de esta forma ofrecemos a nuestros cliente soluciones simples, integradas en un solo ecosistema, sellado por la calidez humana, blindamos las relaciones y el orgullo por colaborar en Arena Media
es hoy una gran oportunidad para ser parte del mundo de la creatividad: solo talento muy especial sabe entender y conectar estos puntos de contacto y considero que una Agencia de Medios es hoy en día un lugar muy interesante y divertido para trabajar”. Los clientes de Arena Media: “Charlie” Fernández explicó que en Arena Media buscan tener una relación muy directa con los clientes para lograr una visión clara sobre los retos estratégicos de cada proyecto. El directivo aseguró que esto no sería posible sin conversaciones muy hones- tas y cierto atrevimiento para experi- mentar y hacer las cosas de manera di- ferente: “debemos traer a la mesa estas oportunidades: Arena Media promue- ve este nivel de conversación y con- fianza con sus clientes. Sabemos que está trillado el concepto de “socios”, pero tenemos que ser personas que nos entendemos bien mientras colabo- ramos: saber qué puede funcionar, sa- ber cuándo decir no, identificar cuándo hay un riesgo o una oportunidad, pero también estar abiertos a nuevos retos que nos permitan encontrar cosas po- sitivas, pero también aprendizaje de las menos afortunadas. Esto es un nivel de relación, confianza y madurez distinta.” Finalmente, Carlos Fernández aseguró que este nuevo Equipo de Liderazgo
Yanelli Castro, Business Manager en Arena Media
de Arena Media está abierto a estos re- tos y se encuentran en total disposición para dejar huella: “la combinación de las distintas experiencias de este equi- po, hace la diferencia. Hoy tenemos fortaleza tanto horizontal como verti- calmente: por medio de nuestros pro- cesos de colaboración. Somos capa- ces de compartir las mejores prácticas y ofrecer las mejores experiencias de servicio y resultados de negocio para nuestros clientes”, concluyó.
EL FUTURO DEL TRABAJO: ROLES TECNOLÓGICOS EN LA ERA DE LA IA
POR FABIOLA HIDALGO, EDITORA ESPECIALIZADA
El mercado laboral mundial ha enfrentado diversos retos post pandemia, desde el home office y modelos híbridos, hasta la “renuncia silenciosa”. De acuerdo con datos de Statista 2023 más de la mitad de los trabajadores encuestados en México afirma que las condiciones de su trabajo son malas. Los bajos salarios son uno de los principales factores desmotivantes del trabajador. Y es que el sueldo mínimo diario es inferior a los MXN$207 , salvo en la Zona Libre de la Frontera Norte, donde el salario alcanza los MXN$374.89 .
Al mismo tiempo, desde 2023, hemos experimentado el “boom” de la Inteli- gencia Artificial (IA), que de acuerdo con IBM “aprovecha computadoras y máquinas para imitar las capacidades de resolución de problemas y toma de de- cisiones de la mente humana”. Tomando esto en consideración, nos pareció per- tinente investigar un poco acerca de los empleos más solicitados en la industria TI y si la IA será capaz de “desplazar” a los humanos en este sector. El panorama laboral en el ámbito tec- nológico es dinámico y está en cons- tante evolución. Cada año, se llevan a cabo análisis exhaustivos de datos pro- venientes de diversos paneles de tra- bajo para proyectar cuáles serán los empleos más demandados en el sector en los meses venideros. Esta informa- ción es crucial tanto para empleadores como para buscadores de empleo, ya que brinda una visión clara de las ha- bilidades y roles que serán altamente solicitados en el mercado laboral. EMPLEOS EN DEMANDA PARA 2024 Según el análisis realizado por Hays Technology es posible identificar los 10 roles tecnológicos de mayor demanda para el año 2024, lo que proporciona una perspectiva valiosa sobre las ten- dencias actuales y futuras del mercado laboral en este campo. El primer puesto en esta lista lo ocupa el Ingeniero DevOps. Estos profesiona- les desempeñan un papel fundamental en la integración entre el desarrollo y las operaciones, brindando soporte a
lo largo del ciclo de vida de las aplica- ciones de software . Otro puesto destacado es el de Desa- rrollador .NET, aunque la demanda ha disminuido ligeramente en compara- ción con años anteriores. Las organi- zaciones aún necesitan profesionales con experiencia en este entorno para diseñar y mantener aplicaciones basa- das en Windows. Una adición novedosa a la lista es el Arquitecto de soluciones, quien se en- carga de diseñar e implementar recur- sos que satisfagan las necesidades del negocio. Esta función requiere sólidas habilidades analíticas, capacidad para resolver problemas y experiencia en di- seño y desarrollo de software . El Ingeniero de software ha ganado rele- vancia en el mercado laboral, reflejando la creciente demanda de profesionales capacitados para diseñar aplicaciones de software. Independientemente del enfoque específico, ya sea front end, back end, este puesto requiere fluidez en diversos lenguajes de programación y una comprensión profunda de los principios de desarrollo de software. Con la transformación digital en pleno auge, el Ingeniero en la nube se posicio- na como un recurso indispensable para las organizaciones que buscan gestio- nar eficientemente su infraestructura basada en este entorno. El Ingeniero de datos desempeña un pa- pel crucial en la facilitación de la recopi-
¿ES LA IA UN RIESGO PARA EL ENTORNO LABORAL? Al respecto tuvimos la oportunidad de conversar con el Doctor Luis Josué Lugo Sánchez, académico del Posgra- do de Ciencias Políticas y Sociales de la UNAM quien nos ofreció su perspec- tiva respecto a la adopción de la IA en el entorno laboral. En primer lugar, Lugo reconoce el te- mor generalizado en torno al impacto del “boom” de la IA en el entorno la- boral, pero resalta la necesidad de ana- lizar este fenómeno desde múltiples miradas. Destaca datos que indican un alto porcentaje de la mano de obra en EUA afectada por la IA , así como la cre- ciente automatización de interacciones desde 2019, subrayando la complejidad del problema y la importancia de con- siderar el contexto histórico de la IA. En cuanto a la posibilidad de que la IA supere la lógica humana y “desbanque” a los humanos, el Dr. plantea ejemplos concretos de cómo la IA ya está despla- zando a algunos trabajadores en el cor- to plazo, especialmente en áreas como las Tecnologías de la Información. Sin embargo, enfatiza que el factor humano sigue siendo crucial en la configuración de algoritmos y en la toma de decisiones éticas y morales, por lo que es posible suponer que aunque las necesidades del entorno laboral cambien, la intervención humana continuará siendo necesaria. Sobre el impacto en los roles de traba- jo actuales en el área, Lugo reconoce que la adopción de IA por parte de las empresas puede conducir a la desapa- rición de algunos roles de trabajo, pero también destaca la adaptación del ca- pitalismo a estas herramientas y la ge- neración de nuevas formas de plusvalía. Finalmente, respecto a si la IA es real- mente un complemento para los traba- jadores, Lugo sugiere que sí puede serlo, pero subraya la necesidad de paciencia, alfabetización y apropiación de la tec- nología. Destaca la importancia de la formación crítica y la necesidad de un diálogo interdisciplinario e intercultural
lación y análisis de datos, creando mar- cos escalables para obtener información valiosa. Se requiere experiencia en una variedad de áreas relacionadas con da- tos, desde modelos de datos hasta tec- nologías y procesos de bases de datos. Por otro lado, los Desarrolladores Java continúan siendo altamente so- licitados debido a la amplia adopción de este lenguaje en el desarrollo de aplicaciones y software. Sin embargo, surge la incertidumbre sobre cómo la rápida evolución de la IA podría im- pactar en este campo. Los Analistas de datos juegan un papel fundamental en la extracción de ten- dencias y patrones a partir de los da- tos recopilados por las organizaciones, proporcionando información procesa- ble para la toma de decisiones. Asimismo, los Gerentes de proyecto son responsables de planificar y mo- nitorear el progreso de los proyectos, asegurando que se cumplan los objeti- vos y los plazos establecidos. Finalmente, los Analistas de negocios desempeñan un papel crucial al utili- zar datos para identificar tendencias y brindar recomendaciones a la empresa en su conjunto. Se valoran habilidades blandas como el pensamiento crítico y analítico, la capacidad para compren- der las necesidades del negocio y ex- periencia en herramientas de análisis de negocios. A medida que la tecnología continúa avanzando, surge la pregunta sobre el papel futuro de la Inteligencia Artificial (IA) y su impacto en los empleos es- pecialmente en ámbito tecnológico. Si bien la IA presenta oportunidades emo- cionantes para mejorar la eficiencia y la productividad en diversas áreas, tam- bién plantea preocupaciones sobre la automatización y la posible sustitución de ciertos roles laborales.
Al respecto, OCC ha dado a conocer que el ahorro que genera el trabajo en casa es la principal ventaja que ven ambos perfiles, además para los trabajadores es vital tener balance vida/trabajo. Por otra parte, las mayores desventajas para los candidatos al trabajar desde casa son: poca convivencia y horas extra sin paga; en tanto que las empresas consi- deran que hay diferencias con quienes trabajan de manera presencial. Además, los empleados que laboran desde casa sienten una carga de trabajo y nivel de estrés intermedios y la mayoría se sien- ten muy productivos. Entre los cambios es posible mencio- nar que los colaboradores y empre- sas desean que se mantenga en mayor medida el esquema híbrido; aunque los candidatos sin empleo se inclinan más por el presencial. A pesar de la im- plementación de la norma, pocos co- laboradores han recibido capacitación o comunicación respecto a ella. Cabe mencionar que hay un 66% de empre- sas que se preocupan por brindar in- sumos a los teletrabajadores, principal- mente equipos de cómputo, seguridad informática y líneas telefónicas. Desde la perspectiva de los colabo- radores, estos se han encargado de “mantener el área de trabajo limpia y ordenada, sin objetos innecesarios”, “organizar las actividades que lleva- ré a cabo durante la jornada laboral” y “contar con un escritorio o mesa de trabajo con el que puedo apoyar de manera cómoda los brazos”. En conclusión, los empleos en el ám- bito de la tecnología de la información seguirán siendo vitales en el futuro, con una demanda continua de profesionales altamente capacitados en una variedad de roles. Si bien la IA puede cambiar la naturaleza de ciertos trabajos, tam- bién ofrece nuevas oportunidades para la innovación y el crecimiento profesio- nal. Lo crucial será adaptarse a estos cambios, adquirir nuevas habilidades y mantenerse al día con las últimas ten- dencias tecnológicas para prosperar en el mercado laboral del futuro.
para incorporar la IA como política pú- blica que regule temas de seguridad di- gital. Además, hace hincapié en la ética en el uso de la IA y en la responsabilidad que recae en quienes la utilizan. Es importante tener en cuenta que si bien la IA puede automatizar ciertas tareas repetitivas y rutinarias, tam- bién puede potenciar las habilidades humanas y liberar a los profesionales para enfocarse en tareas más creati- vas y estratégicas. En lugar de ver a la IA como una amenaza para los em- pleos en el campo de la tecnología de la información (TI), es más productivo considerarla como una herramienta complementaria que puede mejorar la capacidad de los profesionales para tomar decisiones informadas y resol- ver problemas de manera más eficaz. TRABAJOS DE TI Y HOME OFFICE : ¿EXITOSA COMBINACIÓN? Otro tema relevante que impacta a los trabajos de tecnología es que muchos de ellos pueden realizarse a distancia, lo que los hace atractivos para una gran cantidad de personas que pueden re- querir esta modalidad. Un ejemplo podrían ser las mujeres, ya que es población que enfrenta temas como la brecha salarial de género , el acoso laboral , sexual en el trabajo . Al- gunos de estos empleos ofrecen remu- neraciones más adecuadas y permiten trabajar desde casa. Es importante señalar que la NOM 037 que establece las medidas de preven- ción de riesgos físicos, ergonómicos y psicosociales que deben adoptarse en los lugares que las personas realizan te- letrabajo, siempre y cuando laboren un mínimo del 40% de su jornada laboral semanal; esta norma ya está vigente y muchas empresas están tomando me- didas para adaptarse a ella. Derivado de esta última, surge la pre- gunta de ¿cómo ha beneficiado el home office a empleados y empleadores? y ¿cuáles han sido los cambios más im- portantes que ha generado?
10 CLAVES PARA MAXIMIZAR EL TALENTO EN TU EQUIPO DE TRABAJO POR NORA TABOADA, COACH EJECUTIVA, FUNDADORA DE AFE-LIDERAZGO CONSCIENTE
A lo largo de mi experiencia profesional, he descubierto que existen diversas estrategias y enfoques que pueden contribuir signifi- cativamente a maximizar el potencial de un equipo de trabajo y quiero compartirte 10 claves que considero esenciales para lograr este objetivo.
1. Fomentar la diversidad y la inclusión La diversidad en el equipo no sólo enri- quece la perspectiva, sino que también estimula la creatividad. De acuerdo con un artículo de la revista Harvard Busi- ness Review, equipos diversos tienen un 87% más de probabilidades de to- mar decisiones efectivas. 2. Comunicación clara y abierta La transparencia y la comunicación abier- ta son fundamentales para construir re- laciones sólidas dentro del equipo. La autora Kim Scott, en su libro “Radical Candor”, destaca la importancia de una retroalimentación directa y constructiva para el desarrollo individual y grupal. Así que no temas hablar con tu equipo, pero recuerda, siempre, que esta comunica- ción debe ser bilateral, escucha lo que tienen que decir y reflexiona sobre ello, sólo así, tu equipo podrá sentirse cómo- do para externar ideas nuevas.
4. Cultivar un ambiente de confianza La confianza es la base de cualquier equipo exitoso. Patrick Lencioni, en su obra “Las cinco disfunciones de un equi- po”, subraya que la confianza es esencial para superar los obstáculos y construir una colaboración sólida. Y, volviendo un poco a uno de los puntos anteriores, es- cuchar a tu equipo aquí, se vuelve esen- cial para lograr la confianza. 5. Promover el desarrollo profesional Invertir en el desarrollo de habilida- des y conocimientos de los miembros del equipo no sólo beneficia a los in- dividuos, sino que también fortalece la capacidad del equipo en su conjunto. Apoya y alienta a tu equipo para tomar cursos, capacitaciones o conferencias; háganlo en conjunto o de forma indivi- dual e intercambien puntos de vista.
3. Establecer metas claras Un equipo enfocado en me- tas claras es más efectivo. Las metas específicas y desafian- tes motivan a los individuos a esforzarse más y a alcan- zar un rendimiento superior. Toma en cuenta también, que debes llevar un seguimiento con tu equipo, para que de esta forma, realmente noten el progreso.
6. Fomentar la innovación El Foro Económico Mundial, señala que las empresas que priorizan la innova- ción tienen un 30% más de posibilida- des de ser rentables. Si has fomentado propiamente la confianza y la comuni- cación, la innovación, no será problema. 7. Reconocer y celebrar logros Un punto que nunca debes perder de vista es que el reconocimiento es un motivador muy poderoso. Un estudio de Gallup, menciona que el 79% de los empleados renuncian debido a la falta de reconocimiento, por lo que celebrar los logros, grandes o pequeños, forta- lece el sentido de pertenencia y la mo- ral del equipo. 8. Fomentar un ambiente de colabo- ración La colaboración efectiva es esencial para resolver problemas y aprovechar al máximo el talento colectivo. Con esto no me refiero a juntas intermina- bles, sino que realmente aprovechen el tiempo para crear en conjunto.
9. Gestionar el tiempo de forma efi- ciente La gestión del tiempo es clave para mantener la productividad. Hay muchas técnicas para esto; pero lo más impor- tante es cómo te organices y que estés cómodo con ello, que sientas tranquili- dad y avance con tu equipo. 10. Cuidar el bienestar emocional El bienestar emocional es un compo- nente esencial del rendimiento labo- ral. Cuando te sientes bien, trabajas con gusto y claramente, mejor. Como lo menciono en mi libro Felicidad ac- tiva, promover un entorno que respal- de la salud mental y emocional es fun- damental, así que no dudes en buscar herramientas que aporten a esta parte esencial de tu equipo. Adoptar estas claves no sólo beneficia a los individuos, sino que también for- talece la cohesión y el rendimiento del equipo en su conjunto, ser un gran líder requiere de mucho esfuerzo, pero tam- bién, de la gente.
EL DEDO EN LA LLAGA: MUJERES FRENTE A LA BRECHA LABORAL DE GÉNERO
Brecha: una rotura o apertura irregular, en algunas partes la brecha es más corta, en otras, un abismo. Al hablar de bre- cha de género es increíble lo dis- par que puede ser esta diferencia. Mientras que en algunos entornos urbanos o ciertas industrias producti- vas parece que esta brecha es sólo un mal recuerdo, en la vida de millones de mujeres todavía se trata de una realidad que pesa cada día.
POR MAYRA DANIEL ARGANIS, EDITORA EN JEFE
En el caso de México hay un abanico de realidades que enfrentan las muje- res, desde las que han nacido en fami- lias que confían en sus habilidades y les han dado las mismas herramientas para llegar a donde sus pares hombres y superar cada reto con maestría, has- ta las que han tenido que picar piedra en entornos familiares, estudiantiles y laborales muy retadores. Conversamos con mujeres de diversas formaciones y experiencias para conocer sus historias personales en el camino a cerrar esta brecha de género. EL LIDERAZGO FEMENINO EN INDUSTRIAS TECH El sector de TI, Banca y Finanzas, Salud y Servicios son las industrias con el mayor porcentaje de participación de mujeres en diferentes niveles de las organizacio- nes, mientras que la Manufactura tiene una menor participación en gran parte de los puestos por cuestiones de este- reotipos y tradición. Statista estima que apenas 26.5% de posiciones ejecutivas son ocupadas por mujeres. Solamente el 17% de las empresas de tecnología tie- nen como CEO a mujeres. E l 17% de los puestos de directores de Se- guridad de la Información son ocupados por mujeres (Chief Information Security Officer, CISO por sus siglas en inglés) en la lista de empresas Fortune 500. En el ámbito de la Ciberseguridad, el Foro Económico Mundial determinó que 1 de cada 4 roles en ciberseguridad son ocupados por mujeres. Expertos prevén que las mujeres representen el 30% de la fuerza laboral de seguridad cibernética en 2025. Y a largo plazo, el 35% en 2031, según datos de Cyberse- curity Ventures. TECHO DE CRISTAL Y DIFICULTADES PARA SUBIR DE PUESTO Conversamos con Jennifer Morgan, di- rectora de Marketing en Cybolt sobre las dificultades que ha encontrado en su ca- rrera para escalar posiciones en la escala corporativa: “considero que para subir de puesto en una organización, existen dos
principales dificultades para las mujeres. La primera, tristemente somos nosotras mismas: al no confiar y creer en nuestras capacidades y competencias. Mantener patrones de conducta y creencias como “la mujer debe estar dedicada a labores del hogar” o “ese trabajo es solamente para los hombres”. “Actualmente tenemos acceso a una educación de mayor nivel, oportunidad de viajar, decidir si quieres o no tener hijos. Tomemos esa libertad para usar- la para fortalecernos profesionalmente, aprender, estudiar, trabajar, etc. Hoy la tecnología y estilo de vida nos permite combinar el ámbito profesional y per- sonal, aunque siendo honesta siempre tienes que escoger tus prioridades”. “La segunda dificultad, es que tenemos que esforzarnos el doble, para que nues- tro trabajo se reconozca. En el mundo de los negocios los hombres nos llevan ventaja de años y nosotras formamos parte de una minoría en donde tene- mos que demostrar, aprender y supe- rar expectativas. “La buena noticia es que, de acuerdo con un reporte del Foro Económico Mundial, el 70% de las organizaciones dedicadas a ciberseguridad encuesta- das contestaron que la incorporación de mujeres a sus equipos es una de sus principales prioridades de este año. MATERNIDAD Y TRABAJOS TECH La industria Tech es uno de los secto- res que ofrece más oportunidades a las mujeres por la creciente demanda y baja oferta, capacitación y es una in- dustria en constante evolución. Desde hace algunos años ha implementado y ofrecido esquemas de trabajo virtuales, lo que permite tener mayor flexibilidad en la maternidad y cuidar un bebé. Algunos aspectos destacados que han ayudado a avanzar en el liderazgo de la mujer en la industria son: 1. Mayor representación en puestos clave tanto en empresas emergentes, tal es el caso de Sheryl Sandberg, ex directora de Operaciones de Meta.
2. Emprendimiento tecnológico im- pulsando por la innovación y liderando proyectos exitosos como es el caso de Megan Smith ex directora de Google y de Tecnología de los Estados Unidos 3. Romper estereotipos: demostrar ha- bilidades técnicas y de liderazgo como el trabajo que hace Reshma Saujani fundadora de Girls Who Code, Reshma para eliminar la brecha de género en el campo de la tecnología. 4. Fomento de la diversidad creando entornos inclusivos donde las mujeres puedan prosperar, como Susan Wojcicki ex directora ejecutiva de YouTube ofre- ce consejos para las mujeres que aspiran a roles de liderazgo en la tecnología. 5. Mentoría y redes de apoyo para ayudar a otras mujeres a avanzar en sus carreras, aquí podemos mencionar a Ginni Rometty la ex CEO de IBM que abarca cómo liderar en la era de la inte- ligencia artificial. ¿SE CONSIDERA IGUAL EL PUNTO DE VISTA DE LAS MUJERES? “El panorama actual es positivo para las mujeres en el sentido que en los últimos años hemos ido ganando terreno en po- siciones de liderazgo como en roles de tecnología, pero esto no quiere decir que las condiciones sean equitativas. En rea- lidad, hay un largo camino por recorrer”, explica Jennifer Morgan, directora de Marketing en Cybolt. “Cada vez más en las organizaciones se considera el punto de vista de una mujer por su capacidad y contribución al negocio. Y aunque la participación de las mu- jeres en el ámbito tech ha ido en au- mento, impulsada por mayores nive- les de educación y más certificaciones, todavía existe una brecha de género significativa. De acuerdo a un estudio reciente realizado por Deloitte, se ha demostrado que los equipos diversos que incluyen mujeres se desempeñan mejor y son más innovadores porque se suman diferentes puntos de vista, pensamientos, estrategias y opiniones y hasta mejora el clima organizacional.
La conclusión es contundente: en la me- dida que las empresas incorporan mu- jeres en sus equipos de tecnología y en roles de liderazgo, encuentran razones evidentes para seguir promoviendolas por el impacto que generan. MARKETING Y TECNOLOGÍA: LA VISIÓN DE IBM MÉXICO Tuvimos la oportunidad de conversar con Claudia Avilés, CMO de IBM Méxi- co, quien nos explicó los retos que ha enfrentado en la intersección entre mar- keting y tecnología: “cada etapa de la carrera conlleva retos distintos, pero en este momento quizás el reto más impor- tante es priorizar correctamente en una etapa en la que mi rol conlleva grandes responsabilidades y debemos adaptar- nos a maneras más ágiles de trabajar. “Muchas veces se habla de estar siempre a la vanguardia, pero perdemos de vista que esto no quiere decir saber absolu- tamente todo lo que está pasando, sino entender muy bien lo que queremos lo- grar, comprender el contexto en el que debemos alcanzar esas metas y estruc- turar nuestros planes con base en eso. “La priorización también es un reto cuando se trata de combinar nuestro rol profesional con nuestras vidas per- sonales y nuestras metas individuales. Quizás hace unos años pensaba que la misma priorización sería posible a lo largo de mi carrera profesional, pero hoy puedo ver que se trata de un es- quema que fluctúa conforme avanzas y diferentes partes de tu vida se vuel- ven más intensas o relevantes EL LIDERAZGO FEMENINO POTENCIA LOS RESULTADOS DE NEGOCIO La vocera de IBM comenta que el lide- razgo femenino potencia los lideraz- gos de negocio pues nutre la toma de decisiones con empatía, colaboración, consenso e inclusión: “considero que las estructuras lideradas por mujeres promueven la expresión de ideas, emo- ciones e inquietudes de manera libre y cercana. En lo personal trato de que mi
estilo de liderazgo genere cooperación, cercanía y resiliencia. Considero ade- más que el liderazgo femenino es ne- cesario, ya que es una representación de la realidad en sí. Para que los equi- pos y proyectos sean exitosos deben de estar conformados por una estruc- tura que refleje la diversidad que existe fuera, ya que nuestros clientes y socios de negocio pueden venir de cualquier parte”, explica. Avilés remarca que cuando habla con otras mujeres que desean hacer carrera en tecnología las invita a ampliar su pa- norama: “A veces pensamos que todos los roles de este sector son los que per- tenecen a las disciplinas STEM. Sin duda es importante que tengamos más mu- jeres en estas carreras, pues en México tenemos una brecha muy importante en este sentido. Sin embargo, hay un mun- do de roles disponibles en las empresas de tecnología: recursos humanos, mar- keting, comunicaciones, legal, ventas etc. Esas personas también hacen parte del sector de tecnología y, además, son esenciales para la innovación, porque la diversidad también incluye nuestros an- tecedentes, áreas de experiencia y co- nocimientos. El mundo de la tecnología necesita de todas las perspectivas para estar completo, así que no lo dudes: este sector también es para ti”. RECONOCER LAS OPORTUNIDADES PROFESIONALES Por su parte, Elida Godínez, directora de Data & AI, Automation y Sustaina- bility de IBM México, relató: “2023 es- tuvo marcado por el lanzamiento de watsonx, la plataforma de inteligencia artificial generativa para las empresas, de IBM. Como líder de la unidad de In- teligencia Artificial, Data y Sustentabi- lidad de IBM en México esto ha repre- sentado una gran motivación, pues se trata de una propuesta completa y com- pleja para ayudar a las empresas con presencia en México a responder a los retos comerciales, logísticos y operati- vos más complicados de la actualidad, además de ser una nueva propuesta para promover la transformación digi- tal de las empresas mexicanas.
“Al mismo tiempo, ha representado una oportunidad profesional incomparable, pues estamos en el momento clave de la revolución de la inteligencia artificial generativa. Poder ser parte de ese mo- mento con una propuesta tan fuerte es un verdadero privilegio. A la par de esta gran oportunidad y reto laboral, he em- pezado una maestría en liderazgo en la Universidad Anáhuac. Combinar este momento profesional, con el crecimien- to personal ha sido un reto, pero ha sido una experiencia que seguramente me ayudará a seguir creciendo. Elida dice que la inclusión crea un am- biente de trabajo distinto: “el cierre de las brechas de género en el mundo profesional es un tema multifactorial y así debemos abordarlo desde la ini- ciativa privada. Me parece que uno de los factores más determinantes para avanzar en el cierre de esa brecha es la creación de comunidades, en las que las mujeres podamos compartir nues- tras experiencias, identificarnos con las vivencias de la otra y también com- partirnos las habilidades, las tácticas y los aprendizajes clave para crecer en el mundo profesional”. Godinez no dudó en comentar: “es una realidad que estamos subrepresenta- das: el simple hecho de vernos entre nosotras, reconocernos como figuras que deben de tener acceso a la vida laboral, al éxito profesional y, por con- siguiente, al poder, es un cambio muy importante respecto a la realidad que viví cuando estaba empezando mi ca- rrera, por ejemplo.” EXIGIR MEJORES MODELOS DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN EN LAS EMPRESAS “Debemos trabajar en paralelo: exigir mejores modelos de D&I en las empre- sas, involucrándonos activamente en el día a día y seguir creando espacios en donde las mujeres podamos reco- nocernos y apoyarnos como agentes de poder. Creo que un factor que de- bemos recordar es que las mujeres po- derosas no sólo influenciamos a otras
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