PLURALIDAD GENERACIONAL, UN RETO PARA LAS ORGANIZACIONES Un tema a considerar en el nuevo en- torno laboral de las empresas, es la plu- ralidad generacional. En el pasado, las organizaciones solían definir sus estra- tegias de talento con base en la edad y la generación de sus empleados. Hoy en día, millennials , centennials , perso- nas de la generación X y baby boomers conviven en un mismo espacio laboral. Esta diversidad generacional es un va- lor fundamental para las empresas, que buscan fortalecer la inclusión y reflejar la variedad presente en la sociedad actual. Recientemente Natura&Co presentó su investigación “Talento en equipo: tra- bajar con cuatro generaciones”. Renata Maldonado, directora de Re- cursos Humanos de esta compañía, expuso que una estrategia de talento intergeneracional debe considerar tres elementos: Primero, poner al colaborador en el cen- tro es tener un interés genuino por las personas. Tener conversaciones profun- das para conocer sus intereses, sus mo- tivadores, los factores que los estresan. Segundo, promover cultura de trabajo intergeneracional no significa tener pro- gramas segmentados por generaciones, sino impulsar el talento y valor que ge- neran las personas a las organizaciones. Tercero, rediseñar los procesos de tra- bajo, cultura y bienestar alineados al significado y valor que las diferentes ge- neraciones otorgan al trabajo, así como sus intereses, motivaciones y valores. COLOCAR AL COLABORADOR EN EL CENTRO Maldonado agregó que, a través de metodologías ágiles, enfoque en las fortalezas de los colaboradores y prác- ticas de flexibilidad — entre otras— las organizaciones pueden cohesionar a cuatro generaciones de trabajo con un alto índice de compromiso.
empresas es evitar caer en la informa- lidad y alejarse de cualquier estrategia que esté relacionada con la simulación, evasión y/o elusión de cualquier tipo de obligación obrero patronal. “Siempre existen alternativas y estra- tegias permitidas y probadas de eje- cución de los procesos internos de negocio que ayudan a impulsar la pro- ductividad de las organizaciones”, se- ñaló el director de Kelly. ACTUAR CON VELOCIDAD, PERSPICACIA Y CONFIANZA “Con esta nueva realidad, las empresas en México deben tomar en cuenta que para sobrevivir y prosperar hoy y ma- ñana deben actuar con velocidad, inte- ligencia, perspicacia y confianza para cambiar de acuerdo con las necesida- des del cliente y tomando en cuenta el panorama competitivo. La flexibilidad y la capacidad de respuesta son ahora las claves para mejorar y optimizar la expe- riencia del cliente y la entrega de resulta- dos superiores”, dijo el director de Kelly. Para poder lograrlo, señaló, se debe desarrollar atributos que las impulsen a prosperar en este nuevo mundo como pensar en la gente y su seguridad por encima de todo. Reimaginar la cultura de la organización y el compromiso del equipo. Redefinir el concepto de cómo el trabajo puede ser hecho. Ser más ágiles. Considerar la fuerza de trabajo remota. Conocer los requisitos y las brechas de habilidades globales. Cerrar la brecha de habilidades ofre- ciendo la adecuada capacitación para su gente. Diseñar, acceder y obtener la mejor y correcta fuerza laboral. “Considerando los cuatro modelos globales que existen para la cadena de suministro de talento: 1. Trabajadores permanentes 2. Trabajadores temporales o contin- gentes 3. Trabajadores por proyecto y 4. Servicios totalmente externalizados.
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